前陣子我在《職場冷暴力》這本書裡看到一整個章節的內容提到：如果一個團隊的領導人會用「我們是個大家庭」來信心喊話，你反而不應該信任這個人，因為跟著他/她不會讓你有所成長的。
聽到這種說法，你會覺得很意外嗎？
畢竟現在的人出來工作已經不是只有「賺錢、求生存」這個目的了。有些人重視的是自我實現，有些人重視的是生活品質...如果這些附加條件沒有達成，就算薪水再高的工作也是有人不要。
對重視人和的人來說，「歸屬感」是一種很好用的利器。因為這樣的團隊聽起來不會有勾心鬥角的問題。
如果你是比較重視個人目標的人，「歸屬感」對你來說也是沒有任何壞處的。因為這樣的團隊聽起來不會有惡性競爭，在你追求個人目標的同時，不會有人來扯你後腿。
但是...真的是這樣嗎？
作者認為，「我們是個大家庭」雖然可以讓人產生一種有歸屬感的感覺，但是這一句話大部分的情況是無法凝聚人心的。
老愛把「我們是個大家庭」掛在嘴上的領導人，他們的團隊有非常大的可能會有以下的問題：
1. 其實是一言堂，容不下任何的異議。
2. 僵化的階級意識。
3. 公私不分的人際關係。
為什麼公司不應該是個大家庭？
正常的家庭關係應該是這樣：在子女獨立之前，父母永遠是犧牲奉獻、付出最多的角色。
但是在職場上工作，基本上不會有人願意給適應期。如果子女還沒成年就必須承擔父母的責任(成為犧牲奉獻的角色)，我相信你也知道這樣的家庭就是有問題。
這樣的「大家庭」，有的只是「情感勒索」而已。
如果你是年紀跟我差不多、或是比我大的人，這樣的「普世價值」我相信你應該很熟悉：父母養你到這麼大，孝順他們是應該的。但是所謂的「孝順」是凡事以父母為重，不可以有任何反對意見。如果你不照父母的期望走，所有的親戚(我指的是長輩)都會開始出來圍剿你。
如果你不是生在這種比較傳統的家庭，我會說你很幸運。但是在職場上，尤其是越大或越老的組織，多的是這種食古不化的人。
我很訝異也很不解的是，居然連業務圈也有這種情況。
在業務圈不是應該要這樣嗎：賺得到錢的最大，只要你沒有違反公司、公會或法律的規定，基本上不會有人管你業績怎麼來的。
但是有些主管就是會拿顯微鏡(已經不只是放大鏡了)放大檢視部屬的所有行為。如果做不到業績，一定是因為你沒有「聽話照做」。但是那是他們的做法（或者說：那是上面的主管流傳下來的，他們自己即使照做也不一定成功），不見得適合你。
甚至有些主管不鼓勵部屬接觸外部資源。他們不見得會越界干涉部屬的私生活，但是他們會對你看的書、你下班後接觸的人或團體...之類的表現出輕視的態度。
通常會喊出「我們是大家庭」這種口號的人，不是有控制狂的強迫型人格，就是好大喜功的自戀型人格。
如果你從事的是業務工作，「把單位當家」其實是一件很危險的事。
在大部分的情況下，你可以跟家人聊心事。但是在職場上，你是不能隨便跟人聊私事的。
畢竟業務工作很現實，有業績才有收入。如果你透露了自己的私事給別人知道，這件事情可能會變成別人拿來攻擊你的武器，即使這麼做對對方沒有好處。
更糟糕的情況是：可能會有人試圖搶奪你的資源。就算沒有搶奪成功，如果你是比較重視專業形象的人，讓同事越界干涉你的私生活（如果這個人不像你那麼重視形象的話），會對你的形象非常不利。
我個人對於「公私不分的人際關係」一直都是很反對的。讓我最不解的是，居然有些團體連你的感情也會干涉。
這我就不拿以前的工作經歷來說了，就拿學生時代的社團經歷來說。
曾經有個男生喜歡上一個女生，但是他不敢跟這個女生告白，所以他只好拉攏其他社員幫忙撮合他們。（這些人大部分都是幹部或卸任幹部。）
這個女生對他們近乎騷擾的行為很反感，所以她從一開始就不願意接受對方的感情。另一個原因是：她有一個喜歡的人。
他們一頭熱想要撮合兩人的後果，就是惹怒了這個女生。
更糟糕的是，她喜歡的人是另一位社員。這些人知道這件事之後，就開始排擠那位社員。
最後這個女生也跟對方一樣，選擇退出社團了。
後來我發現，組織管理不是只有在職場上適用，在學生社團也適用。
我聽說現在的大學社團越來越難經營？可是我這兩年發現，好像不完全是這樣。
在我大一那年，我們學校總共有4個舞蹈社團。後來在我大四那年增加到5個，這4年內，有一個社團曾經傳過倒社危機。
在我畢業幾年後又多了一個舞蹈社團，沒想到我在去年發現...只剩下兩個舞蹈社團了。（一個是在我畢業後新成立的那個，另一個是從我大一那年就存在的熱舞社。）
還有，我記得在我大三那年，有一群人成立了競技啦啦隊。目前這個社團也還在。
我參加過的那個社團會倒，其實我一點都不意外。
剛好呼應到主題，差不多從第13屆開始，他們就很愛把「我們是大家庭」掛在嘴上。但是他們實際上並沒有很重視每一個人。
我還記得有一次，指導老師發現社團幾乎留不住舊社員，就很不高興地要求幹部開檢討會。（這是發生在第14屆的事。）
如果那一場檢討會真的有效的話，也許就不會有後來的倒社危機了。因為那場檢討會只是他們幾個幹部關起門來開會而已，他們並沒有去了解為什麼舊社員不願意留下。
聽說他們排擠舊社員已經不是一年兩年的事了，我也不只一次聽到舊社員私下抱怨。幾乎所有的好處都是被幹部獨吞了，就算要讓利，他們也是讓給新社員比較多。
在2014年底（18屆），就已經有例行性的大型活動停辦了，之後也沒有再復辦過。
後來在2015年5月，他們把期末舞展改成舞會的形式。雖然看起來還不錯，沒想到過了一年（19屆），期末舞展的品質就跟前一年差了這麼多，還要跟別的社團合辦。
每年4月例行性的旅遊，都是從寒假期間就會開始規劃。但是這一屆不知道是怎麼回事，居然到了4月才開始問大家比較想去哪裡。
這個社團差不多傳到第20屆就廢社了（我想這應該是發生在2017年的事）。如果他們連「排擠舊社員」這個壞習慣也要傳承，那他們會經營不善，我完全不意外。
應該要說：一旦有人接任幹部，就會自動進入幹部群的「同溫層」，曾經一起打拚過的夥伴，對他們來說就不再是同一個世界的人了。幹部和社員之間好像永遠隔著一道牆，也難怪他們總是留不住人。
怎麼樣的團隊才有資格自稱是「大家庭」？
《職場冷暴力》的作者認為，允許同中求異的團隊才有資格說自己是大家庭。他舉了長庚醫院創院院長–羅慧夫醫師當例子，羅醫師不但不藏私地把自己的技術教給學生，還鼓勵每個人去學一項不同的技術。這樣的精神，造就了很強大的整形外科團隊。
反觀我以前待過的那些保險業務單位，它們都是在成立的3年內就被裁撤了。
長久的合作夥伴必須要具備這個條件：即使把彼此看透，還是打從心底覺得彼此是很好的人。如果身為領導人的你沒有包容異己的胸懷，就不要談「永續經營」這四個字！
最後...我必須說，我寫文章的目的不是只有賺點閱率而已。這個部落格，我是用「工作室」的名義經營。
如果你需要整頓你的團隊，但不確定我們能不能提供相關的服務的話，歡迎透過粉絲頁或Line@跟我們聯絡。
粉絲頁：點擊下面創作者資訊的圖示
Line@：@ogp5083t
留言列表
